“这次的组织架构调整涉及到很多人的利益，肯定会遇到很大的阻力。”负责改革的高层深知其中的难度。

但改革必然会触动一部分人的利益，可能会引发内部的动荡和人员的流失。

“听说要改革，一些老员工已经开始人心惶惶，担心自己的位置不保。”员工之间也流传着各种不安的情绪。

在人才培养和储备方面，家族企业也存在着不足。由于长期以来注重业务的拓展，对人才的培养体系建设不够完善。

“新入职的员工没有系统的培训，上手很慢，影响了工作效率。”培训部门的负责人意识到了问题的严重性。

而且，随着行业的发展，对高端人才的需求越来越大，企业现有的人才激励机制已经无法吸引和留住优秀的人才。

“竞争对手给出的待遇比我们好太多了，很多骨干都有跳槽的想法。”人力资源总监为人才的流失而担忧。

面对如此众多的问题和抉择，家族企业的高层们陷入了深深的沉思。他们知道，每一个决策都关系到企业的生死存亡，必须谨慎权衡。

董事长决定亲自带队，深入市场和企业内部进行调研，广泛听取各方意见。

“我们不能盲目做出决定，必须了解清楚实际情况，才能找到最适合我们的道路。”董事长在动员大会上说道。

经过一段时间的调研和分析，董事长发现，自主研发虽然风险高，但能够真正掌握核心技术，为企业的长远发展奠定基础；而并购则可以在短期内快速提升企业的实力，但需要解决好整合的问题。

“我们可以两条腿走路，一方面加大自主研发的投入，另一方面寻找合适的并购机会，但一定要做好风险控制。”董事长在高层会议上提出了自己的想法。

对于内部管理问题，董事长决定先从优化沟通机制入手，建立高效的信息共享平台，加强部门之间的协作。

“以后所有的重要信息都要及时在平台上共享，避免出现信息孤岛。”董事长强调了信息共享的重要性。

同时，逐步推进组织架构的调整，采取循序渐进的方式，减少改革带来的冲击。

这章没有结束，请点击下一页继续阅读！

在人才培养和储备方面，企业与专业的培训机构合作，为员工提供定制化的培训课程，同时完善人才激励机制，提高员工的福利待遇和职业发展空间。